Hãy tưởng tượng doanh nghiệp của bạn đang phát triển với tốc độ nhanh chóng - thực tế là rất nhanh, bạn quyết định đi ra quốc tế. Thành lập các cửa hàng bán lẻ, cơ sở sản xuất hoặc đối tác phân phối ở nước ngoài sẽ mở ra doanh nghiệp của bạn đến các thị trường mới, nguồn lực mới và con đường mới để kiếm lợi nhuận.
Đối với nguồn nhân lực, tuy nhiên, nó đưa ra những thách thức nhất định. Làm thế nào để bạn nhân viên hoạt động của công ty ở nước ngoài? Làm thế nào để bạn quản lý chúng? Một lựa chọn là chuyển các hoạt động sang các nhà quản lý nước chủ nhà bằng cách sử dụng một hệ thống nhân sự được gọi là phương pháp tiếp cận đa trung tâm. Thực hiện đúng, mô hình đa trung tâm có thể giúp bạn giảm chi phí và đáp ứng văn hóa địa phương.
Lời khuyên
-
Trong khi nó là giá rẻ hơn và thành công hơn sử dụng các nhà quản lý địa phương hơn là các nhà quản lý nước ngoài từ nước sở tại, phương pháp tiếp cận đa trung tâm có xu hướng cách ly công ty con khỏi trụ sở của công ty và các nhà quản lý phải đối mặt với trần thủy tinh không thể phá vỡ.
Vòng đời của một công ty quốc tế
Nói rằng một công ty ở Hoa Kỳ muốn mua lại một nhà máy ở Argentina. Khi doanh nghiệp thực hiện các bước dự kiến đầu tiên vào Nam Mỹ, ban đầu, họ sẽ làm việc với các đại diện từ bên ngoài doanh nghiệp để xác định vị trí và thị trường mới. Những đại diện này, có thể là đối tác kinh doanh hoặc tư vấn, thường được đặt tại nước sở tại và hiểu quốc gia đó. Nguồn nhân lực chưa thể hiện một vấn đề về phía không chuyên.
Tại một số điểm, doanh nghiệp mở hoạt động riêng của mình ở nước ngoài. Bây giờ, nó bắt đầu sử dụng một phương pháp dân tộc học, nơi công ty hoàn thành các vị trí quan trọng nhất của mình với các nhà quản lý từ Hoa Kỳ, người chuyển đến nước sở tại - Argentina, trong ví dụ này. Trụ sở chính vẫn ở Hoa Kỳ và doanh nghiệp sẽ không đưa bất kỳ nhân viên người Argentina nào đến trụ sở chính.
Hướng tới một cách tiếp cận đa trung tâm
Khi doanh nghiệp được thành lập tại quốc gia sở tại, họ có thể chọn chuyển các hoạt động sang công dân Argentina để quản lý công ty con. Điều này được gọi là phương pháp tiếp cận đa trung tâm để nhân viên. Các nhà quản lý địa phương sẽ điều hành công ty con trong khi công dân Hoa Kỳ tiếp tục giám sát các hoạt động toàn cầu từ trụ sở chính của đất nước. Ý tưởng là để giảm chi phí và giúp doanh nghiệp đáp ứng văn hóa địa phương.
Cuối cùng, một doanh nghiệp toàn cầu hóa sẽ tìm kiếm những người giỏi nhất cho công việc trong toàn tổ chức quốc tế, bất kể nước xuất xứ của họ. Với một sự thật phương pháp tiếp cận địa tâm, cả nhân viên của Hoa Kỳ và Argentina sẽ có một cú đâm ngang nhau tại các công việc trong công ty con của Argentina và trụ sở chính của Hoa Kỳ. Chính sách này hấp dẫn từ góc độ sử dụng kỹ năng tốt nhất, nhưng không phải lúc nào cũng thực tế.
Tại sao các doanh nghiệp chọn cách tiếp cận đa trung tâm?
Các doanh nghiệp chọn cách tiếp cận đa trung tâm vì hai lý do: đó là giá rẻ hơn và thành công hơn sử dụng các nhà quản lý địa phương hơn là các nhà quản lý nước ngoài từ quốc gia. Nhân viên địa phương được trả theo mức địa phương, điều này làm giảm biên chế nếu công ty con nằm ở khu vực có thang lương thấp hơn so với công ty mẹ. Thêm vào đó, không có gói tái định cư, có thể tiết kiệm cho công ty hàng chục ngàn đô la nếu các nhà quản lý nước nhà sẽ phải được khuyến khích mạnh mẽ để di chuyển ra nước ngoài.
Đáng kể hơn, có tỷ lệ thất bại cao khi các nhà quản lý Hoa Kỳ được yêu cầu ra nước ngoài. Nghiên cứu cho thấy rằng 3/4 các doanh nghiệp đa quốc gia của Hoa Kỳ áp dụng phương pháp dân tộc học có tỷ lệ thất bại từ 10 phần trăm trở lên, và các doanh nghiệp đang có một thời gian ngày càng khó tuyển dụng nhân sự cho các bài đăng nước ngoài.
Lý do cho sự thất bại của người nước ngoài là gì?
Những lý do chính cho thất bại nước ngoài là:
- Người quản lý không thể điều chỉnh theo văn hóa của đất nước mới.
- Đối tác hoặc con cái của người quản lý không thể điều chỉnh sang quốc gia mới. Chẳng hạn, những đứa trẻ không thích ngôi trường mới của chúng hoặc vợ / chồng đang bị tổn hại về nghề nghiệp.
- Các vấn đề gia đình khác xảy ra, chẳng hạn như sự phân chia các gia đình nếu trẻ em được gửi đến trường nội trú trong nhiệm vụ ở nước ngoài.
- Môi trường làm việc khác với những gì người quản lý đã quen và những vấn đề này trở nên trầm trọng hơn bởi các rào cản ngôn ngữ và mạng lưới hỗ trợ hạn chế.
- Người quản lý đánh giá thấp những thách thức đi kèm với trách nhiệm lớn ở nước ngoài.
Có rất nhiều hệ lụy của thất bại ở nước ngoài, và chi phí cho việc lựa chọn và đào tạo một người quản lý thay thế thường là phần nổi của tảng băng chìm. Các tổ chức có thể trải nghiệm sự gián đoạn lớn khi một người quản lý rời đi, khiến năng suất giảm, các mối quan hệ khách hàng chùn bước và tinh thần sụp đổ. Theo một số ước tính, thay thế một người nước ngoài thất bại có thể có giá từ 40.000 đến 1 triệu đô la cho mỗi người quản lý.
Trong bối cảnh đó, bạn có thể thấy tại sao mô hình đa trung tâm thường là lựa chọn rẻ hơn và thành công hơn.
Trần kính cho nhà quản lý
Mặc dù cách tiếp cận đa trung tâm có lợi ích về chi phí và tuổi thọ, nhưng đối với bản thân người quản lý, nó có thể có những nhược điểm đáng kể. Đầu tiên là vấn đề nhức nhối của di chuyển nghề nghiệp. Nếu người quản lý địa phương bị xiềng xích một cách hiệu quả cho các hoạt động của nước chủ nhà, làm thế nào anh ta có thể có được kinh nghiệm nước ngoài? Cách tiếp cận đa trung tâm hạn chế sự di chuyển giữa nước sở tại và quốc gia sở tại. Vì vậy, hầu như không thể cho một người quản lý địa phương tiến xa hơn các vị trí cấp cao trong công ty con của mình.
Nếu các nhà quản lý và giám đốc điều hành công ty con cảm thấy bực bội về trần kính, bạn đã gặp vấn đề. Tỷ lệ doanh thu cao và tinh thần thấp là hậu quả tự nhiên của việc di chuyển nghề nghiệp bị hạn chế.
Trụ sở chính cách ly từ các công ty con nước ngoài
Vì các nhà quản lý địa phương có thể hiểu rõ hơn về thị trường địa phương, nên cách tiếp cận đa trung tâm là một cách tốt để giảm bớt những nguy hiểm của cận thị văn hóa. Cận thị xảy ra khi công ty không hiểu được sự khác biệt về văn hóa đòi hỏi các cách tiếp cận khác nhau để tiếp thị và hoạt động ở nước sở tại. Giữ cho quản lý đa trung tâm địa phương có nghĩa là có ít rào cản ngôn ngữ hơn và cho phép đa quốc gia phát triển các kết nối văn hóa mạnh mẽ ở quốc gia sở tại.
Mặt trái là các nhà quản lý nước chủ nhà còn lại để làm việc riêng của họ.Khoảng cách có thể hình thành giữa nước chủ nhà và các nhà quản lý phụ huynh, khiến nhân viên trụ sở khó có thể giao tiếp hiệu quả với các bên liên quan của nước chủ nhà hoặc đưa ra các quyết định chiến lược.
Khi nói đến hội nhập, cách tiếp cận đa trung tâm thường tệ hơn so với cách tiếp cận dân tộc học. Khi các nhà quản lý nước nhà có một bài đăng nước ngoài, họ mang theo văn hóa và chính sách của trụ sở với họ. Những người quản lý này có cơ hội tốt hơn để gắn kết công ty con với lợi ích của trụ sở so với người quản lý chưa bao giờ sống hoặc làm việc tại quốc gia.
Không nhất quán trong việc ra quyết định hoặc báo cáo
Bất kể mô hình nhân sự được sử dụng, công ty thường sẽ lấy chính sách điều hành từ công ty mẹ và điều chỉnh chúng sao cho phù hợp hơn với yêu cầu của công ty con. Điều này đảm bảo tính nhất quán giữa các công ty con.
Với một chính sách đa trung tâm, các nền kinh tế có quy mô, cần đạt được khi các công ty con tuân theo cùng một công thức, sẽ bị mất. Có thể có sự không nhất quán trong cấu trúc báo cáo trên các công ty con khác nhau.
Cũng có nguy cơ nhân viên địa phương sẽ tự mình đi chơi. Ví dụ: họ có thể tạo các tiêu chuẩn tuyển dụng và thăng tiến của riêng họ, thiên về khung tham chiếu của người quản lý máy chủ. Giả sử HQ nóng về bình đẳng giới và đang phấn đấu cho đại diện nữ ở tất cả các cấp của tổ chức, cho đến quản lý cấp cao. Chính sách này có thể diễn ra tốt ở Hoa Kỳ, nhưng các quốc gia như Ấn Độ trong lịch sử đã phải vật lộn với các tiêu chuẩn đa dạng và bao gồm do những thành kiến được đưa vào văn hóa của đất nước.
Có nguy cơ xung đột sẽ nảy sinh giữa công ty con và công ty mẹ do các quá trình suy nghĩ khác nhau.
