Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế (FMLA) được thiết kế để bảo vệ nhân viên khỏi bị sa thải vì dành thời gian nghỉ ngơi vì tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của chính họ hoặc một thành viên gia đình. Bất chấp các quy định của liên bang có ý định đóng lại các lỗ hổng và làm cho quy trình FMLA trở nên liền mạch, các vi phạm FMLA vẫn xảy ra. Các loại vi phạm khác nhau, nhưng người sử dụng lao động, cũng như nhân viên, phạm tội sai lầm, lạm dụng và chiếm dụng sự vắng mặt của FMLA.
Không thông báo cho nhân viên về quyền
Một trong những nghĩa vụ đơn giản nhất của người sử dụng lao động là thông báo cho nhân viên về các quyền theo FMLA. Tất cả những gì bạn cần là trao cho nhân viên một tờ thông tin được in từ trang web của Bộ Lao động Hoa Kỳ, hướng nhân viên đến một poster nơi làm việc hoặc chỉ dành năm phút thời gian của nhân viên để giải thích các quy tắc FMLA. Nhưng theo Bộ phận tiền lương và giờ của bộ, đây là một hành vi vi phạm pháp luật phổ biến gây sốc.
Giám sát quá mức của nhà tuyển dụng
Các công ty phụ thuộc vào mỗi nhân viên có mặt và làm việc hiệu quả có thể co rúm lại khi họ biết rằng các quy định FMLA đảm bảo thời gian nghỉ tới 12 tuần - mặc dù, thời gian nghỉ không được trả lương - và đảm bảo nhân viên sẽ vẫn có việc làm sau khi nghỉ ba tháng. Cấp, thời gian nghỉ là không được trả lương, nhưng phân công lại nhân viên, đào tạo nhân viên thay thế hoặc để trống một vị trí có thể là một khó khăn mà một số nhà tuyển dụng không muốn giải quyết. Điều này dẫn đến việc các nhà tuyển dụng xem xét quá mức đủ điều kiện nghỉ phép của nhân viên, hỏi ý kiến thứ hai và thứ ba không cần thiết từ các nhà cung cấp y tế và cuối cùng từ chối nghỉ phép cho các nhân viên đủ điều kiện thực sự cần thời gian nghỉ.
Sa thải nhân viên khi đang ở trên FMLA
Nếu một nhân viên không trở về sau khi nghỉ phép FMLA, họ có thể bị chấm dứt trong sự trả thù của FMLA. Nhưng phải có tài liệu liên quan đến ngày nghỉ phép FMLA, ngày trở lại làm việc của nhân viên và bằng chứng cho thấy nhân viên không trở lại làm việc. Các vi phạm nghiêm trọng nhất đối với các quy định FMLA xảy ra khi người sử dụng lao động đơn giản sa thải nhân viên trong thời gian nghỉ việc hoặc thông báo rằng công việc không còn nữa khi họ nghỉ việc. Vào năm 2008, Tòa án Quận Hoa Kỳ cho Quận Bắc Georgia đã trao tặng một triệu đô la cho một nhân viên sau khi chủ nhân của anh ta từ chối chấp thuận nghỉ phép FMLA của anh ta và cuối cùng đã sa thải anh ta vì đã khẳng định các quyền của mình theo FMLA.
Lạm dụng tùy chọn nghỉ phép không liên tục
Người sử dụng lao động không phải là người duy nhất phạm tội vi phạm FMLA. Nhân viên làm việc với hệ thống cũng biết cách lạm dụng nghỉ phép FMLA. Các lựa chọn nghỉ phép không liên tục - có nghĩa là một nhân viên không mất nhiều thời gian, mà thay vào đó mất một ngày ở đây, một ngày ở đó - đã chín muồi cho sự lạm dụng. Các chuyên gia về quyền lợi phải chú ý cẩn thận đến các chi tiết hành chính về nghỉ phép gián đoạn, bởi vì các ví dụ lạm dụng FMLA liên quan đến một nhân viên thường xuyên nghỉ vào thứ Hai hoặc thứ Sáu để kéo dài cuối tuần. Làm chậm việc hạch toán thời gian bằng nguồn nhân lực và lợi ích nhân viên có thể dẫn đến việc không trừ đủ thời gian từ thời gian nghỉ của nhân viên hoặc xem xét các khoản khấu trừ đúng thời gian mà không phải trả tiền.
