Xung đột nơi làm việc thường là kết quả của việc truyền thông sai, các mục tiêu và giá trị cá nhân khác nhau hoặc sự hiện diện của một thành viên mới của nhóm. Các thành viên cá nhân có thể bắt đầu xung đột như một phương tiện để giành quyền kiểm soát và tạo ra tâm lý "chúng ta" so với "họ". Khi xung đột tiêu cực xảy ra, bắt buộc ban quản lý phải bước vào để giải quyết những vấn đề này. Dưới sự giám sát đúng đắn, xung đột không phải lúc nào cũng tiêu cực. Xung đột xây dựng là một hình thức giao tiếp và tranh luận cởi mở và trung thực giữa các nhân viên nhằm khuyến khích sự phát triển và tôn trọng giữa các đồng nghiệp. Tuy nhiên, khi xung đột tiêu cực xảy ra, giao tiếp bị phá vỡ, tạo ra một môi trường làm việc trì trệ và độc hại.
Quản lý để ngăn chặn xung đột tiêu cực
Tạo một luồng giao tiếp mở giữa bạn và cấp dưới. Xung đột tiêu cực thường xảy ra khi nhân viên không có giao tiếp tốt với quản lý. Khi các giám sát viên khó tiếp cận hoặc liên hệ, nhóm có thể không có ý tưởng rõ ràng về các dự án và kỳ vọng. Điều này dẫn đến sự phẫn nộ, đặc biệt nếu các thành viên liên lạc duy nhất có với người giám sát là tiêu cực. Giao tiếp cởi mở giữa quản lý và cấp dưới khiến nhân viên cảm thấy có giá trị hơn, với sự hiểu biết rõ ràng hơn về kỳ vọng và mục tiêu.
Giao dịch hiệu quả với những người làm việc kém hiệu quả. Khi một nhóm có một người liên tục hoạt động kém, điều đó gây ra sự huyên náo giữa các đồng nghiệp. Gặp riêng với nhân viên để thảo luận về tình hình. Hãy cởi mở, trung thực và hỗ trợ. Nhắc nhở anh ấy về bất kỳ đóng góp tích cực nào anh ấy đã dành cho nhóm trong quá khứ để nhắc nhở anh ấy về các kỹ năng của mình. Rất có thể, nhân viên của bạn có vấn đề ở nhà, bệnh tật hoặc đang đối phó với một tác nhân gây căng thẳng bên ngoài ảnh hưởng đến công việc của anh ta. Cung cấp cho anh ta mục tiêu mục tiêu và thời gian để cải thiện. Thời gian nghỉ để giải quyết vấn đề của anh ấy cũng có thể là cần thiết.
Cấm chế giễu công khai các thành viên trong nhóm, bởi đồng nghiệp hoặc bởi các thành viên quản lý khác. Nó chỉ tạo ra sự sỉ nhục và tức giận đối với thành viên nhóm bị ảnh hưởng. Kiểu quản lý này bị lạm dụng bằng lời nói và dẫn đến hậu quả pháp lý tiêu cực nếu được phép tiếp tục. Nếu một nhân viên gặp khó khăn với một nhiệm vụ, hãy thảo luận vấn đề một cách riêng tư một cách tôn trọng.
Xung đột giữa các cá nhân
Xác định vấn đề giữa các nhân viên đụng độ. Gặp gỡ với tất cả các nhân viên liên quan đến cuộc xung đột và khám phá những sự thật liên quan đến nó. Đừng định nghĩa mối quan hệ giữa các nhân viên là xấu hay lố bịch. Giữ lý trí và lắng nghe sự thật. Khám phá nguồn gốc của sự tiêu cực có thể, và để họ chi tiết các vấn đề họ cảm thấy là quan trọng.
Thay đổi ấn tượng của nhân viên cảnh báo về nhau. Theo Adriaan Groenewald của trang web The Manager, mọi người thường coi nhận thức là có thật, vì vậy điều quan trọng là phải thay đổi điều này. Khuyến khích các thành viên trong nhóm xung đột xây dựng hình ảnh tích cực về nhau và xác định mối quan hệ của họ đã hoạt động như thế nào. Bằng cách cho phép họ nói lên sự bất bình của họ và thay đổi nhận thức, xu hướng suy nghĩ về những hành vi sai trái được cho là giảm đi.
Cho phép xung đột mang tính xây dựng giữa các thành viên trong nhóm. Xung đột mang tính xây dựng là thực tiễn cho phép tranh luận sôi nổi, thảo luận cởi mở và giải quyết tích cực. Theo David Peck, chủ tịch của Leadership Unleashed, khi nhân viên cảm thấy được trao quyền để tranh luận và giải quyết các vấn đề một cách tôn trọng và trung thực, kết quả thường tốt hơn so với những gì đạt được trong một đơn vị ngăn chặn xung đột.
Lời khuyên
-
Củng cố tích cực hầu như luôn luôn dẫn đến hiệu suất tốt hơn. Bạn không cần phải vui vẻ mọi lúc. Hãy chân thật và trung thực.
Cảnh báo
Giữ các ghi chú tỉ mỉ về bất kỳ xung đột đang diễn ra để tham khảo trong tương lai, đặc biệt nếu một nhân viên dường như là nguồn gốc của các vấn đề tiếp tục.
Cung cấp các cảnh báo bằng văn bản về sự không phù hợp, hiệu suất kém và vi phạm nơi làm việc khác. Điều này giúp tránh các vụ kiện sau này nếu bạn phải chấm dứt nhân viên vì vi phạm nhiều lần.
