Chu kỳ việc làm là một thuật ngữ nguồn nhân lực liên quan đến các giai đoạn trong cuộc đời làm việc của nhân viên. Có một mô hình dự đoán về hành vi của nhân viên theo thời gian theo dõi sự tăng, cao điểm và suy giảm năng suất của nhân viên. Nhà tuyển dụng gọi đó là hội chứng thiếu việc làm, hay WEDS. Từ quan điểm của nhân viên, mô hình dự đoán liên quan đến vòng đời thỏa mãn công việc và thường được gọi là đình trệ công việc.
Giai đoạn 1
Ira S. Wolfe, tác giả và giảng viên về quản lý nguồn nhân lực, mô tả lý thuyết của ông về chu kỳ việc làm khi bắt đầu với giai đoạn của Motivated nhưng chưa có khả năng cạnh tranh. Đây là khi nhân viên được thuê đầu tiên. Nhân viên bắt đầu với mức độ nhiệt tình cao, đầy ý định tốt, ham học hỏi và mong muốn cảm thấy tự tin trong công việc. Giai đoạn này thường kéo dài khoảng 90 ngày.
Giai đoạn 2
Giai đoạn thứ hai của chu kỳ việc làm được gọi là giai đoạn Có động lực và Có khả năng. Đây là nơi mà nhân viên đã trở nên thành thạo trong việc thực hiện công việc của mình. Đây là nơi nhân viên đạt đến đỉnh cao năng suất của mình và là nơi người sử dụng lao động gặt hái lợi nhuận tối đa từ khoản đầu tư của cô ấy vào nhân viên. Không có quy tắc cứng và nhanh nào về việc giai đoạn này tiếp diễn bao lâu. Nhân viên càng cao trong hệ thống phân cấp công ty, Giai đoạn 2 càng dài. Để kéo dài giai đoạn này, nhà tuyển dụng có thể chủ động thúc đẩy nhân viên bằng sự công nhận và phần thưởng cho công việc tốt. Một chương trình phát triển nghề nghiệp với các cơ hội thăng tiến cũng rất cần thiết.
Giai đoạn 3
Giai đoạn thứ ba được gọi là giai đoạn Yêu cầu nhưng có thể kéo dài từ nhiều tháng đến nhiều năm. Năng suất làm việc của nhân viên giảm hoặc giảm khi cô ấy mất động lực để chủ động. Điều này thường được gọi là thuyết hiện tại, một nơi mà nhân viên có mặt nhưng ít hoặc không có nhiệt tình với công việc của mình. Nhân viên xuất hiện để nhận tiền lương hoặc vì cô ấy cần những lợi ích. Wolfe tuyên bố rằng thuyết trình hiện chi phí sử dụng lao động hàng tỷ đô la mỗi năm so với vắng mặt, bởi vì một nhân viên Giai đoạn 3 là một lực cản về tinh thần và hiệu quả tổng thể. Từ quan điểm của nhân viên, giai đoạn này là kết quả của sự trì trệ và sự nghiệp. Nếu một nhân viên không học những điều mới, cô ấy sẽ trở nên buồn chán; nếu không có cơ hội phát triển, cô trở nên chán nản.
Giai đoạn 4
Theo Wolfe, mối nguy hiểm thực sự đối với công ty không phải là mất đi nhân viên Giai đoạn 3 có kinh nghiệm, lâu năm mà giữ anh ta vì anh ta đang ở trên dốc trơn trượt đến Giai đoạn 4, giai đoạn của Quỷ đỏ và Không còn cạnh tranh. Trong giai đoạn này, nhân viên không còn quan tâm đến chất lượng công việc của mình và anh ta thường có thể bị nghe phàn nàn về quản lý. Wolfe tiếp tục nói rằng có một xu hướng ngày càng tăng cho thấy số lượng nhân viên ngày càng tăng trực tiếp từ Giai đoạn 1 sang Giai đoạn 4. Tất nhiên, điểm cuối của chu trình là, chấm dứt.
Biến thể
Một số chuyên gia nhân sự xem chu kỳ việc làm là bắt đầu sớm hơn, trong quá trình thiết kế và tuyển dụng công việc, và những người khác có quan điểm rút ngắn hơn bao gồm ba giai đoạn: Giai đoạn điều chỉnh, điều chỉnh tiện nghi và điều khó chịu.
