Vai trò nguồn nhân lực trong việc sáp nhập và mua lại có thể là một trong những điều quan trọng nhất, ngoài khía cạnh tài chính để chuyển giao quyền lực cho chủ sở hữu mới. Mua lại liên quan đến tài chính và hậu cần, nhưng việc mua lại có ảnh hưởng cảm xúc sâu sắc đến các nhân viên có công ty đang được mua lại. Trong quy trình thẩm định nguồn nhân lực, thật lý tưởng nếu công ty và chủ sở hữu mới làm việc cùng nhau để giải quyết tất cả các mục trong danh sách kiểm tra mua lại.
Chuyên môn
Những người hành nghề nhân sự liên quan đến việc mua lại do siêng năng nên đánh giá loại chuyên môn nhân sự có sẵn trong quá trình này. Mức độ chuyên môn sẽ xác định việc chuyển đổi có thể được xử lý trơn tru như thế nào. Giả sử chủ sở hữu mới mang đến một bộ phận nhân sự đầy đủ nhân viên, nó có thể dẫn đầu trong việc hoàn thành sự siêng năng. Đánh giá mức độ chuyên môn có sẵn cho người thâu tóm cũng giúp xác định mức độ mà chủ sở hữu mới có thể giữ chân nhân viên.
Cơ quan
Một cuộc kiểm tra về vai trò của lãnh đạo nguồn nhân lực trong tổ chức là một yếu tố quan trọng khác trong sự siêng năng. Khi một người thâu tóm cố gắng bao gồm lãnh đạo nguồn nhân lực với lãnh đạo điều hành, có thể có sự đẩy lùi từ lãnh đạo hiện có. Đây là một sự thay đổi triết học mà công ty mua lại nên nắm lấy. Nếu người thâu tóm có thành tích mạnh mẽ, bao gồm cả nguồn nhân lực trong ban điều hành, rất có thể thành công đó sẽ chuyển qua quyền sở hữu mới. Do đó, việc đánh giá vai trò của nguồn nhân lực, vốn nhân lực của công ty và đưa nguồn nhân lực vào các quyết định điều hành là cần thiết để hình thành kế hoạch cho quá trình chuyển đổi sau khi việc mua lại hoàn tất.
Chiến lược
Chiến lược nguồn nhân lực của người thâu tóm có thể khác rất nhiều so với công ty được mua lại. Chiến lược nguồn nhân lực thậm chí có thể tạo cơ sở cho việc mua lại nếu khả năng sản xuất của công ty có giá trị to lớn đối với người thâu tóm. So sánh các mục tiêu chiến lược của hai công ty và xác định mục tiêu nào tương thích và mục tiêu nào có thể đưa ra thách thức. Tuy nhiên, vào cuối ngày, chiến lược nguồn nhân lực của người mua sẽ ghi đè lên nhưng có thể có sự tích hợp của cả hai.
Khí hậu nơi làm việc
Tiếp cận các cuộc khảo sát ý kiến nhân viên sẽ làm sáng tỏ khí hậu nơi làm việc. Nếu nhân viên cảm thấy bị đánh giá thấp và không được đánh giá cao, có thể có những trở ngại trong quá trình mua lại cần được giải quyết ngay lập tức. Việc mua lại có thể là một sự kiện đầy cảm xúc cho những nhân viên cống hiến sự nghiệp của họ cho một công ty mà họ tin rằng sẽ vẫn thành công trong suốt cuộc đời làm việc của họ. Có cơ hội, một cuộc khảo sát ý kiến nhân viên sau mua lại có thể cần thiết để xác định những rào cản cụ thể mà người thâu tóm phải vượt qua. Phát triển sự hiện diện thông qua các chuyến thăm tại chỗ và tương tác với nhân viên cũng có thể làm dịu cú đánh của một chủ nhân khác.
Trách nhiệm của chủ lao động
Xem xét các tập tin quan hệ nhân viên là cần thiết. Các tập tin nên chứa các tài liệu liên quan đến tất cả các khiếu nại của nhân viên, không chính thức và chính thức. Trong một công ty giao dịch công khai, báo cáo hàng năm cũng sẽ chứa thông tin về các khoản nợ tiềm tàng do các vụ kiện về hành vi việc làm không công bằng và bất kỳ khiếu nại nào khác của nhân viên, nhà cung cấp, nhà cung cấp và khách hàng. Trách nhiệm đối với các vấn đề quan hệ nhân viên nên được xem xét cẩn thận để dự đoán các loại và số tiền tổn thất tiềm năng mà công ty có thể phải chịu.
Đầu vào nhân sự quan trọng
Khi giá trị của nguồn nhân lực hỗ trợ cho việc mua lại, các nhà lãnh đạo nguồn nhân lực phải tham gia ngay từ đầu. Theo đại gia tư vấn Deloitte, vai trò của HR là rất cần thiết trong quá trình sáp nhập hoặc mua lại. Công ty tuyên bố rằng "với tư cách là người đóng góp cho sự chuyên cần chính thức, HR xác nhận tất cả các công việc sơ bộ đã được tiến hành trong phân tích dự án, xác định rủi ro tiềm ẩn cho kế hoạch kinh doanh, xác định trách nhiệm pháp lý, chính thức hóa khung tích hợp cho cơ sở hạ tầng nhân sự, tham gia các nỗ lực truyền thông và cung cấp sự ổn định về tổ chức cho công ty."
