Hệ thống đánh giá hiệu suất có những ưu và nhược điểm, phụ thuộc vào lực lượng lao động, quy mô công ty và triết lý, nhóm nghề nghiệp và triết lý quản lý hiệu suất. Việc phân phối bắt buộc đánh giá hiệu suất của nhân viên nhận được sự chỉ trích vì cách tiếp cận cứng rắn trong việc trau dồi kỹ năng và sự vô tâm của nhân viên đối với nhân viên đang nỗ lực thực hiện công việc thành công.
Định nghĩa
Cách tiếp cận để quản lý hiệu suất được gọi là "xếp hạng bắt buộc" hoặc phân phối bắt buộc là thực hành đánh giá nhân viên để đặt họ vào một trong ba nhóm. Thực tiễn này dựa trên lý thuyết rằng 20 phần trăm lực lượng lao động là những người có thành tích cao và do đó, nên được chuẩn bị và phát triển để trở thành người lãnh đạo trong tổ chức. Những người lao động trung bình, chiếm 70% lực lượng lao động, là những nhân viên đáng tin cậy, những người lao động đáng tin cậy, có thể có hoặc không có khả năng di chuyển vào top 20%. 10 phần trăm nhân viên dưới cùng là những người không có tương lai với công ty. Các giám sát viên sử dụng phương pháp xếp hạng bắt buộc phải phân loại công nhân thành ba nhóm được xác định rõ ràng.
Cải thiện hiệu suất nơi làm việc
Người đề xuất lớn nhất của xếp hạng bắt buộc, hoặc sự khác biệt, là cựu Giám đốc điều hành của GE, Jack Welch.Ông tuyên bố xếp hạng bắt buộc cải thiện hiệu suất của nhân viên bởi vì tất cả mọi người đang chạy đua để vào câu lạc bộ 20 phần trăm hàng đầu. Các lý lẽ chống lại xếp hạng bắt buộc giải quyết cạnh tranh khốc liệt tại nơi làm việc loại bỏ mọi khả năng xây dựng đội ngũ. Trong một bài báo được Harvard Business Review công bố, Tư vấn quản lý Dick Grote nói: "Nhiều nhà phê bình xếp hạng cưỡng bức đã thừa nhận rằng trong khi quy trình trên thực tế có thể cải thiện chất lượng tổng thể của lực lượng lao động của công ty, nó có thể làm như vậy với giá cao hậu quả trong các lĩnh vực như tinh thần nhân viên, làm việc nhóm và hợp tác, việc ứng viên không sẵn lòng ký kết với một chủ nhân sử dụng quy trình xếp hạng bắt buộc và nhận thức của cổ đông."
Tinh thần nhân viên
Sự cạnh tranh khốc liệt như vậy có thể thể hiện là tinh thần nhân viên thấp, ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên và sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, các nhân viên trong 10% lực lượng lao động thấp nhất không được đưa ra ngay sau khi thẩm định xếp hạng bắt buộc, tuy nhiên, việc được xác định là một trong những nhân viên có giá trị thấp nhất của chủ nhân có tác động đáng kể đến sự tham gia của nhân viên. Trong bài viết của Cary Silverstein có tựa đề: "Tốt, xấu và xấu: Phân phối cưỡng bức trong đánh giá hiệu suất", ông nói: "Phân phối cưỡng bức cũng tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các đồng nghiệp. Biết rằng luôn có một tỷ lệ phần trăm ở dưới cùng. buộc phải ra đi, sự cạnh tranh về xếp hạng gây ra sự sợ hãi và ích kỷ trong lực lượng lao động."
