Hiểu đầy đủ bản chất của xung đột gián tiếp và trực tiếp là rất quan trọng để biến các cuộc đụng độ thành cơ hội. Một cuộc xung đột có thể bắt đầu bằng một sự bất đồng đơn giản nhưng sau đó leo thang đến một tình huống trong đó một hoặc nhiều bên cảm thấy một mối đe dọa thực sự hoặc nhận thức được. Nhận thức, cảm xúc và vị trí trong chuỗi mệnh lệnh thường xác định xem xung đột là gián tiếp hay trực tiếp. Bạn không bao giờ loại bỏ hoàn toàn một trong hai loại khỏi nơi làm việc, nhưng bạn có thể học cách quản lý cả hai loại một cách hiệu quả.
Bất đồng và xung đột
Một sự bất đồng là một sự khác biệt đơn giản về quan điểm, theo Doug Hovatter, phó giáo sư và đại lý khuyến nông tại Đại học West Virginia, hầu hết thường đặt nền tảng cho những ý tưởng và cách thức thực hiện mới. Ngược lại, cả xung đột gián tiếp và trực tiếp thường phát sinh từ những bất đồng tập trung vào các giá trị, động lực, nhận thức, ý tưởng hoặc mong muốn sâu sắc. Không giống như những bất đồng, xung đột thường tạo ra kết quả tiêu cực. Theo Hovatter, phổ biến nhất là cạnh tranh không lành mạnh, thù địch, nghi ngờ và mất lòng tin.
Xung đột gián tiếp
Phong cách giao tiếp của một người thường quyết định xem xung đột là gián tiếp hay trực tiếp. Những người giao tiếp gián tiếp thường hành động ra ngoài thông qua các hành vi phi ngôn ngữ như lập trường cứng ngắc, khoanh tay, trừng mắt hoặc trợn tròn, thở dài, giọng nói, tạm dừng hoặc im lặng. Người đang tìm cách giữ thể diện hoặc đưa ra quan điểm, nhưng tránh đối đầu trực tiếp. Cynthia Joyce thuộc Đại học Iowa, viết vào tháng 11 năm 2012, ấn bản của Tiếng nói độc lập, bản tin của Hiệp hội Thanh tra Quốc tế, nói rằng khi xung đột gián tiếp liên quan đến cuộc trò chuyện, nó thường tập trung vào các câu hỏi bắt đầu bằng các từ như Bạn nói đúng hơn là hay không đúng như vậy.
Xung đột trực tiếp
Xung đột trực tiếp có thể dẫn đến một cuộc chiến toàn diện giữa các nhân viên trong doanh nghiệp của bạn. Hovatter giải thích rằng trong môi trường kinh doanh, hầu hết các xung đột trực tiếp tập trung vào phân bổ và sử dụng các nguồn lực kinh doanh hoặc dựa trên quyền lực và thẩm quyền. Đối đầu trực tiếp, buộc tội, thách thức trực tiếp thẩm quyền và đấu tranh quyền lực là những ví dụ phổ biến. Nó rất quan trọng để nhanh chóng kiểm soát được xung đột vì nó có thể làm suy yếu toàn bộ doanh nghiệp của bạn và trong một số trường hợp có thể dẫn đến bạo lực.
Quản trị xung đột
Có năm chiến lược quản lý xung đột chính để lựa chọn trong việc xử lý tình huống xung đột. Cho dù bạn chọn xử lý tình huống bằng cách ép buộc, thích nghi, tránh né, thỏa hiệp hoặc hợp tác tùy thuộc vào loại xung đột và hạn chế thời gian. Trong khi mục tiêu là giữ gìn hoặc sửa chữa mối quan hệ công việc, điều này luôn luôn có thể. Ví dụ, bạn có thể cần phải khẳng định quyền lực để ngăn chặn xung đột trực tiếp giữa hai nhân viên. Nếu bạn đã cố gắng tránh né với một cuộc xung đột gián tiếp - điều mà rất có thể đã giành được công việc của Google - thỏa hiệp hoặc hợp tác có thể là một chiến lược tốt hơn.
