Các lý thuyết về hoạch định nguồn nhân lực (HR) xuất phát từ các lý thuyết cơ bản về quản lý nhân sự. Các loại lý thuyết này là các điều chỉnh, có thể nói, về các phương pháp tiếp cận nhân sự nói chung như là các lý thuyết chính của quản lý nhân sự ngụ ý các phương pháp lập kế hoạch.
Các loại
Sách giáo khoa tiêu chuẩn về Quản lý nhân sự được viết vào năm 1999 bởi John Bratton và Jeffrey Gold. Họ giảm các loại lý thuyết quản lý (và do đó lập kế hoạch) xuống còn năm. Nhìn chung, các lý thuyết chính này tìm cách giải mã chính sách nhân sự nào ảnh hưởng đến kinh doanh và môi trường và văn hóa kinh doanh ảnh hưởng đến các vấn đề lập kế hoạch nhân lực. Mô hình Storey, ví dụ, nhấn mạnh các mối quan hệ ngoài hợp đồng là cơ sở của kế hoạch. Thuê nhân viên mới và các kế hoạch kinh doanh đều xoay quanh việc xây dựng lòng tin, và sự tin tưởng này được xây dựng xung quanh các tổng giám đốc và quản lý sàn với tư cách là người chơi nhân sự chủ chốt. Kế hoạch không thể hoạt động mà không có những đầu vào quản lý.
Tính năng, đặc điểm
Lý thuyết của David Guest nhấn mạnh sự khác biệt giữa tuân thủ và cam kết. Tuân thủ liên quan đến các mối quan hệ hợp đồng cơ bản giữa các nhà tuyển dụng và nhân viên. Về mặt lập kế hoạch, đây là một cách tiếp cận nhân lực đơn giản chỉ tìm cách hoàn thành các điều khoản của hợp đồng. Không có căng thẳng về kế hoạch phát triển. Tuy nhiên, với cam kết, rõ ràng kế hoạch dựa trên cuộc đấu tranh để xây dựng công ty xung quanh nhân viên và tài năng cụ thể của họ. Hầu hết các mô hình lập kế hoạch / quản lý nhân sự đều xoay quanh khái niệm phát triển công nhân này.
Ý nghĩa
Lý thuyết lập kế hoạch nhân sự hoạt động theo từng bước với bản chất của kế hoạch kinh doanh. Trong mô hình Harvard, việc lập kế hoạch dựa trên mối quan hệ dự kiến giữa nhân viên và các bên liên quan. Rất ít mô hình lập kế hoạch cho các bên liên quan, nhưng mô hình Harvard tin chắc rằng sự hài lòng của các bên liên quan cũng quan trọng như sự phát triển của người lao động. Kế hoạch dài hạn là trung tâm ở đây, nhưng có một vòng phản hồi liên tục giữa HR và các bên liên quan. Sự hài lòng của người lao động thường được giữ trong các mô hình này liên quan đến thu nhập của các bên liên quan.
Chức năng
Mục đích ở đây là để hiểu làm thế nào các mô hình nhân sự liên quan đến kế hoạch kinh doanh và ngược lại. Ví dụ, trong mô hình quản lý nhân sự của Warwick, yếu tố lập kế hoạch dựa trên việc cân bằng hai thành phần trung tâm: mô hình kinh doanh như một vấn đề nội bộ, bao gồm các kế hoạch kinh doanh, năng lực của nhân viên hiện tại, văn hóa nơi làm việc, v.v.; và môi trường bên ngoài, bao gồm bối cảnh pháp lý và thị trường của công ty. Một khi hai biến này có thể được cân bằng, lập kế hoạch có thể đi về phía trước một cách hợp lý.
Hiệu ứng
Như trong mô hình Fombrun, Tichy và Devanna, tất cả các hình thức của lý thuyết quy hoạch đều xoay quanh sự gắn kết của mô hình kinh doanh. Nói cách khác, không thể có sự phân biệt giữa các kế hoạch nhân sự và bối cảnh chung của doanh nghiệp, cho dù các vấn đề nội bộ có liên quan hay bên ngoài. Lý thuyết lựa chọn-thẩm định-phát triển-khen thưởng cơ bản của Fombrun thực sự là nền tảng của tất cả các lý thuyết quy hoạch. Các phát triển sau này đã tìm cách thêm nhiều biến vào hỗn hợp. Nhưng cuối cùng, lý thuyết lập kế hoạch không khác gì những gì được ngụ ý trong quản lý nhân sự nói chung dựa trên sự phát triển và phần thưởng theo thời gian. Chỉ Harvard cho rằng sự phát triển là tùy chọn liên quan đến lợi nhuận của công ty. Trong thời hiện đại hơn, từ 1980-2010, sự phát triển và tin tưởng của nhân viên đã đi vào giai đoạn trung tâm. Hợp đồng được xem như chỉ là khởi đầu, không phải là bản chất của HR.
