Sự đa dạng nơi làm việc đề cập đến một nơi kinh doanh có nhân viên nam và nữ từ nhiều chủng tộc, sắc tộc, nhóm tuổi, khuynh hướng tình dục và liên kết tôn giáo. Một doanh nghiệp như vậy cũng có thể bao gồm các nhân viên là cựu chiến binh hoặc bị khuyết tật. Các đặc điểm của sự đa dạng nơi làm việc bao gồm tuyển dụng những người từ các nền tảng khác nhau trên tất cả các bộ phận và mức lương - từ dịch vụ khách hàng và nhân viên bán hàng cho đến các nhân viên cấp C.
Lịch sử
Sự đa dạng tại nơi làm việc được khuyến khích đầu tiên ở Hoa Kỳ bằng việc thông qua Đạo luật Trả lương công bằng vào năm 1963. Luật này yêu cầu trả lương ngang nhau cho nam giới và phụ nữ thực hiện cùng một công việc. Đạo luật Dân quyền năm 1964 đã cấm phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia. Điều này bao gồm đưa ra quyết định tuyển dụng hoặc sa thải dựa trên những nền tảng này. Cho đến nay, xu hướng tình dục không phải là một trong những phạm trù được liên bang bảo vệ theo luật bình đẳng.Tuy nhiên, các doanh nghiệp có thể kết hợp xem xét xu hướng tình dục khi nắm lấy sự đa dạng nơi làm việc.
Lợi ích
Sự đa dạng có nhiều lợi ích cho nơi làm việc. Một trong những nguyên tắc chính của sự đa dạng nói rằng một công ty có nhân viên đa dạng có sự hiểu biết lớn hơn về thị trường toàn cầu.
Theo DiversityWorking.com, các nhà tuyển dụng đã báo cáo rằng các tổ chức đa dạng của họ được hưởng lợi từ nhiều quan điểm khác nhau, năng suất và lợi nhuận cao hơn do văn hóa công ty khuyến khích nhân viên thực hiện với khả năng cao nhất của họ.
Nhà tuyển dụng cũng có thể nhận ra lợi ích ngay lập tức của sự đa dạng nơi làm việc. Khách hàng nói các ngôn ngữ khác nhau hoặc đến từ nước ngoài có thể yêu cầu dịch vụ khách hàng bằng ngôn ngữ của họ. Trong các ngành công nghiệp như tiếp thị và quảng cáo, việc biết những gì người tiêu dùng trên các nền tảng khác nhau muốn là điều cốt yếu để thành công.
Thử thách
Thông tin sai lệch và thiếu hiểu biết chắc chắn sẽ xảy ra ở những nơi làm việc đa dạng. Có chính sách đa dạng và sử dụng các bài tập xây dựng đội ngũ có thể giúp nhân viên học cách giao tiếp và tôn trọng lẫn nhau. Đào tạo đa dạng nên được thực hiện từ đầu đến cuối của hệ thống phân cấp công ty. Nhân viên có nhiều khả năng xem xét các chính sách công bằng nếu những chính sách đó có thể được nhìn thấy vững chắc ở cấp quản lý. Không khoan dung đối với quấy rối và phân biệt đối xử có thể giúp các công ty tránh các vụ kiện tốn kém.
Các bước hành động
Đầu tiên, đánh giá sự đa dạng của công ty bạn trên tất cả các bộ phận. Nó có thể giúp khách quan thuê một nhà tư vấn bên ngoài để thực hiện đánh giá đa dạng. Tài liệu về những điều bạn muốn thay đổi, và sau đó lập kế hoạch để bắt đầu đa dạng hóa doanh nghiệp của bạn. Thiết lập mục tiêu hợp lý cho công ty của bạn; bạn có thể muốn xem lại chính sách đa dạng của công ty hàng quý hoặc hàng năm. Hãy nhận biết sự khác biệt giữa theo đuổi sự đa dạng nơi làm việc và hành động khẳng định. Hành động khẳng định, đó là quá trình xem xét nền tảng chủng tộc của một người trong quá trình tuyển dụng, đã bị thách thức tại tòa án. Tòa án tối cao thường cau mày về hạn ngạch nơi làm việc. Nhà tuyển dụng nên cẩn thận để tránh "phân biệt đối xử" trong quá trình nhân sự. Chẳng hạn, theo đuổi sự đa dạng nơi làm việc không giống như có những vị trí chỉ dành cho phụ nữ hoặc người da màu; Điều này là bất hợp pháp.
Quan niệm sai lầm
Một quan niệm sai lầm phổ biến về sự đa dạng nơi làm việc là chỉ cần có một hoặc hai nhân viên của một nhóm thiểu số là đủ. Sự đa dạng nơi làm việc thực sự phải là một phần đáng kể trong lực lượng lao động của công ty, trên tất cả các bộ phận. Ví dụ: nếu công ty của bạn không có dân tộc thiểu số cấp C, công ty của bạn không thực hành sự đa dạng. Một quan niệm sai lầm khác là sự đa dạng nơi làm việc chỉ là về chủng tộc. Sự đa dạng nơi làm việc không chỉ đơn thuần là có một nhóm nhân viên hỗn hợp chủng tộc; tất cả các nhóm tuổi, giáo dục, nền tảng kinh tế xã hội và tôn giáo nên được đại diện.
