Hành vi đe dọa ở nơi làm việc có thể không khác gì một cách để nhân viên xả hơi hoặc nó có thể dẫn đến các tập phim bạo lực. Quản lý nên đánh giá một nhân viên đe dọa các nhân viên khác và hành động dựa trên mức độ nghiêm trọng của tình huống. Những nhân viên thực hiện các mối đe dọa chi tiết và cụ thể có thể gần với hành động bạo lực hơn những người thực hiện các mối đe dọa mơ hồ.
Đánh giá
Đánh giá mức độ đe dọa để xác định mức độ nghiêm trọng của tình huống khi một nhân viên đe dọa các nhân viên khác. Một phần của quy trình đánh giá bao gồm gặp gỡ các nhà quản lý khác nhau trong nơi làm việc có liên hệ trực tiếp hoặc hiểu biết về nhân viên đe dọa. Ví dụ, người quản lý nhân sự có thể liên hệ với các nhà tuyển dụng cũ để xác định mô hình hành vi đe dọa. Người quản lý bộ phận trong đó nhân viên đe dọa làm việc có thể biết các trường hợp đặc biệt xảy ra trước bất kỳ mối đe dọa nào. Nếu đánh giá xác định rằng mối đe dọa là nghiêm trọng, công ty nên có hành động tiếp theo.
Phản ứng với hành vi đe dọa
Một cảnh báo chính thức và / hoặc đình chỉ có thể đủ để ngăn chặn các mối đe dọa trong tương lai nếu đánh giá xác định rằng mối đe dọa đó không nghiêm trọng. Tư vấn là một lựa chọn có sẵn cho các nhà tuyển dụng muốn giúp đỡ một nhân viên đe dọa các nhân viên khác. Tư vấn quản lý tức giận có thể là một sự thay thế khả thi cho việc chấm dứt hoặc một điều kiện phục hồi một nhân viên bị đình chỉ. Bắt đầu hòa giải trong nỗ lực giải quyết tranh chấp giữa một nhân viên và các nhân viên khác. Nếu hành vi đe dọa là dành riêng cho một nhóm hoặc người cụ thể, một giải pháp có thể là chuyển nhân viên đến một bộ phận khác hoặc xác định nguồn gốc của vấn đề và tìm giải pháp. Nếu nhân viên thực hiện các mối đe dọa nói chung, mà không có một kích hoạt cụ thể, giải quyết tranh chấp có thể không phải là một lựa chọn khả thi. Chấm dứt việc làm có thể là câu trả lời cho những nhân viên thể hiện sự tuyên bố về bạo lực và / hoặc những người đe dọa nhiều lần đối với các nhân viên khác.
Sau khi chấm dứt
Nếu một đánh giá xác định rằng một nhân viên có khả năng bạo lực, người sử dụng lao động nên thông báo cho an ninh công ty cũng như thực thi pháp luật địa phương. Thông báo cho bộ phận an ninh khi một nhân viên có khả năng bạo lực bị chấm dứt khiến cảnh sát phải cảnh giác trong trường hợp nhân viên bị sa thải trở lại cơ sở. Thông báo cho cơ quan thực thi pháp luật địa phương là một biện pháp phủ đầu; trừ khi luật pháp bị phá vỡ, cảnh sát có thể không có lý do để hành động. Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của tình huống và mức độ đe dọa, cảnh sát có thể phỏng vấn nhân viên cũ.
Các chỉ số bạo lực
Có một vài dấu hiệu cảnh báo cần chú ý trước khi tình huống trở nên bạo lực. Các chỉ số hành vi bạo lực bao gồm suy giảm hiệu suất công việc, hoang tưởng, nhiều mâu thuẫn với người khác, hành vi hung hăng, trầm cảm và bạo lực đối với các đối tượng vô tri. Nhân viên thể hiện sự chấp thuận sử dụng bạo lực để giải quyết vấn đề hoặc có tiền sử hành vi bạo lực có thể có xu hướng hành động về hành vi đe dọa.
