Quan hệ công nghiệp là kinh doanh nói lên mối quan hệ giữa quản lý và lao động. Mục tiêu của quan hệ công nghiệp bao gồm xây dựng hợp tác giữa công nhân và ông chủ, kiểm soát chi phí lao động và làm cho công ty hoạt động hiệu quả nhất có thể. Định nghĩa quan hệ công nghiệp bao gồm các mối quan hệ công nhân / công ty hài hòa và các mối quan hệ đối đầu, đối nghịch.
Quan điểm quản lý và lao động
Các khái niệm và giá trị trong quan hệ công nghiệp trông khác nhau tùy thuộc vào việc bạn nhìn chúng qua con mắt của quản lý hay lao động. Từ quan điểm của quản lý, các giá trị bao gồm:
- Tính liên tục của sản xuất. Công việc vẫn tiếp tục ngay cả khi quản lý và lao động đang đàm phán hợp đồng.
- Giảm thiểu các tranh chấp nghiêm trọng. Các cuộc đình công, đi bộ và các cuộc biểu tình của nhân viên khác ngừng sản xuất làm tổn hại lợi nhuận.
- Giảm chất thải.
Về phía nhân viên, các khái niệm và giá trị chính là khác nhau và bao gồm:
- Tiền lương họ có thể sống.
- Cải thiện điều kiện làm việc đảm bảo an toàn cho nhân viên.
- Đào tạo để phát triển kỹ năng của họ.
- Một sự thể hiện của sự tôn trọng lẫn nhau.
Mục tiêu của thương lượng tập thể
Nhân viên có thể thỏa thuận với quản lý riêng nếu họ không hài lòng với lương hoặc điều kiện làm việc của họ. Họ cũng có thể làm việc thông qua một công đoàn. Mục tiêu của thương lượng tập thể là ảnh hưởng đến quan hệ công nghiệp để nhân viên có được thứ họ cần. Quản lý có thể bỏ qua một công nhân, nhưng khó hơn để bỏ qua 100 thống nhất.
Các loại quan hệ công nghiệp
Vì nhân viên và chủ lao động có các chương trình nghị sự và ưu tiên khác nhau, họ không luôn luôn mắt đối mặt. Quan hệ công nghiệp thuộc bốn loại:
- Nghịch cảnh: Quản lý gọi các bức ảnh. Nhân viên có thể phù hợp hoặc họ có thể đi nơi khác. Công nhân quyền lực duy nhất có là từ chối hợp tác.
- Truyên thông. Mối quan hệ làm việc hàng ngày là tốt, nhưng công ty và lực lượng lao động chỉ nói chuyện với nhau thông qua các đại diện, chẳng hạn như các nhà quản lý và quan chức công đoàn.
- Quan hệ đối tác. Quản lý mời công nhân tham gia xây dựng chính sách. Tuy nhiên, quản lý vẫn chịu trách nhiệm thực hiện chúng.
- Chia sẻ năng lượng. Nhân viên không chỉ giúp định hình chính sách mà còn tham gia vào việc thực hiện nó.
Ngay cả trong các loại này, các công ty cá nhân có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Một số có thể sẵn sàng làm việc với một công đoàn đại diện cho nhân viên, trong khi các doanh nghiệp khác có thể phản đối quyết liệt.
Bất cứ cách tiếp cận nào của một công ty, quan hệ công nghiệp tốt đòi hỏi một cách tiếp cận hiệu quả để quản lý xung đột. Nếu đại diện công ty và nhân viên có thể ngồi xuống, thảo luận về các vấn đề và đàm phán giải pháp, họ sẽ có một giải pháp tốt để giải quyết các vấn đề. Nếu một bên làm mất lòng người kia hoặc không chịu lắng nghe, vấn đề là không thể tránh khỏi.
Điều này không nhất thiết có nghĩa là nhân viên sẽ nghỉ việc hoặc công đoàn sẽ đình công. Các vấn đề có thể nhỏ hơn nhưng vẫn có hại. Ví dụ: nếu công ty thu hẹp quy mô nhưng ban quản lý sẽ không nói về nó, tin đồn và tin đồn sẽ bay khắp nơi làm việc về những gì đang thực sự xảy ra.
Những vấn đề lớn
Mặc dù một số vấn đề về quan hệ công nghiệp có thể là duy nhất đối với một công ty hoặc thời gian cụ thể, một số trong số chúng phát triển nhất quán tại nhiều doanh nghiệp:
- Tranh chấp tiền lương và giờ. Trong thế kỷ 21, người ta thường nghe thấy các nhân viên phàn nàn về hành vi trộm cắp tiền lương - bị buộc phải đưa vào làm việc mà không được trả tiền cho nó. Người quản lý có vấn đề với những nhân viên yêu cầu nhiều giờ hơn họ đưa vào hoặc không theo dõi thời gian của họ một cách chính xác.
- An toàn nơi làm việc. Một nơi làm việc an toàn nơi nhân viên có thể làm công việc của họ mà không có nguy cơ bị thương hoặc tiếp xúc với hóa chất độc hại sẽ tốt hơn cho mọi người. Một số nhà tuyển dụng cố gắng cắt giảm sự an toàn, điều này có thể dẫn đến thương tích, kiện cáo và xung đột trong công việc.
- Nghỉ thường niên. Nhu cầu về thời gian nghỉ của nhân viên có thể tạo ra nhiều vấn đề khác nhau. Một số công ty tránh các yêu cầu của tiểu bang và liên bang để cung cấp nghỉ phép gia đình hoặc nghỉ phép có lương. Nhân viên và quản lý có thể không đồng ý về cách áp dụng luật. Nhân viên có thể cần thời gian nghỉ cho trường hợp khẩn cấp, ngay cả khi họ không chính thức được hưởng bất kỳ.
- Tham dự và chấm công. Một số nhân viên bị trễ kinh niên, nhờ người khác bấm đồng hồ thời gian để che đậy hoặc điền vào bảng chấm công rất sáng tạo. Tất cả điều đó làm giảm năng suất.
Đôi khi, giải pháp có thể đơn giản như phần mềm cho phép nhân viên đăng nhập và đăng xuất trên điện thoại của họ. Những lần khác, nghị quyết có thể mất đi sự thương lượng nghiêm túc.
