Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên đòi hỏi phải cân nhắc và suy nghĩ cẩn thận, vì điều đó không chỉ quan trọng đối với nhân viên để biết cách họ đo lường mức độ kỳ vọng của quản lý, mà việc đánh giá còn đóng vai trò trong việc cân nhắc tiến bộ, tăng lương, thưởng và sa thải. Ngoài ra, nếu nhân viên bị thẩm định không công bằng, điều đó có thể khiến nhân viên mất động lực và sự tự tin, hoặc thậm chí là nhân viên rời khỏi công ty.
Theo dõi hiệu suất của nhân viên trong suốt cả năm. Thông thường các nhà quản lý quên đi các khía cạnh hiệu suất từ hơn hai tháng trước và họ có xu hướng nhớ các khía cạnh tiêu cực nhiều hơn là tích cực. Bằng cách giữ hồ sơ về cả hiệu suất tích cực và tiêu cực trong suốt cả năm, người đánh giá sẽ có thể đưa ra đánh giá công bằng.
Tránh những bình luận không liên quan trực tiếp đến công việc. Không thảo luận về một sự cố không liên quan trực tiếp đến công việc, vì nó sẽ dẫn đến việc xem xét ngoài chủ đề và không hữu ích trong việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
Chỉ bao gồm các sự kiện khách quan và đã được chứng minh. Việc xem xét chỉ nên bao gồm các ý kiến thực tế có thể được chứng minh là đúng thay vì ý kiến. Ví dụ, thay vì nói, Bạn là người lười biếng, người viết, người viết Bạn đã thể hiện sự thiếu động lực trong công việc bằng cách đến muộn mỗi ngày trong bốn tháng qua, dành thêm một giờ cho giờ nghỉ trưa và bỏ lỡ thời hạn trong năm dự án gần nhất.
Dành thời gian bình đẳng cho phản hồi tích cực và tiêu cực. Bằng cách dành thời gian bình đẳng cho cả thành tích và điểm yếu của họ, bạn có thể giữ cho giai điệu của cuộc họp thân thiện và giảm bớt căng thẳng cho nhân viên. Ngoài ra, đó là động lực cho nhân viên khi quản lý nhận ra hiệu suất công việc tích cực của họ.
Cung cấp cách để cải thiện. Khi đánh giá một nhân viên, đừng chỉ đơn giản nói những gì họ đang làm sai mà không cung cấp cho họ một cách để cải thiện nó. Việc thẩm định cần nêu rõ các mục tiêu cho nhân viên về những gì họ nên hoàn thành trong lần đánh giá tiếp theo.
