Kể từ khi bắt đầu vào năm 1993, Đạo luật nghỉ phép y tế gia đình (FMLA) cung cấp nghỉ phép y tế rất cần thiết cho hàng ngàn nhân viên. FMLA duy trì vị trí của một nhân viên khi anh ta phải nghỉ phép gia đình hoặc y tế tối đa 12 tuần. Tuy nhiên, hành động này không đảm bảo cho sự phục hồi của nhân viên. Các tình huống giảm nhẹ có thể cản trở việc nhân viên trở lại làm việc sau khi nghỉ phép theo FMLA.
Trở về vị trí tương tự sau FMLA
Nhân viên xin nghỉ phép FMLA nên hiểu rằng mặc dù mục đích của FMLA là giúp duy trì vị trí của nhân viên trong khi nghỉ phép, không có gì đảm bảo rằng nhân viên sẽ trở lại vị trí chính xác. Ví dụ, một kỹ thuật viên máy móc làm việc trong nhiều lĩnh vực của một tổ chức làm các nhiệm vụ khác nhau, mặc dù việc chỉ định tiêu đề là giống nhau trên bảng. Một nhân viên nghỉ phép y tế và là một kỹ thuật viên máy móc trong phòng thí nghiệm, có thể quay lại để thấy rằng anh ta bây giờ là một kỹ thuật viên máy móc trong khu vực 400 của tổ chức. Chức danh công việc của anh ấy vẫn giữ nguyên, nhưng bộ phận của anh ấy có thể khác.
Các trường hợp giảm thiểu trở về từ FMLA
Một số trường hợp có thể cản trở khả năng của nhân viên trở lại vị trí của họ. Theo luật, một nhân viên nghỉ phép có quyền như thể anh ta tiếp tục làm việc mà không nghỉ phép. Nếu một công ty tổ chức lại trong thời gian nghỉ việc và loại bỏ vị trí của nhân viên, FMLA không thể bảo vệ nhân viên khỏi bị chấm dứt vì anh ta sẽ mất việc bất kể nghỉ phép y tế. Những lo ngại về an toàn cũng có thể làm giảm khả năng của nhân viên trở về từ gia đình hoặc nghỉ phép y tế. Một số tình trạng sức khỏe nghiêm trọng có thể gây ra nguy cơ an toàn tùy thuộc vào nhiệm vụ công việc liên quan. Trong những tình huống này, một người sử dụng lao động có thể yêu cầu một sự phù hợp để chứng nhận nhiệm vụ từ một bác sĩ xác nhận rằng nó an toàn cho nhân viên để tiếp tục nhiệm vụ công việc bình thường.
Chứng nhận thể hình cho nhiệm vụ
Nhân viên có thể cần một chứng nhận phù hợp với nhiệm vụ để tiếp tục việc làm của họ. Chứng nhận thể dục cho nhiệm vụ chỉ cần thiết cho tình trạng sức khỏe cá nhân và nghiêm trọng chứ không phải của một thành viên thân thiết trong gia đình. Người sử dụng lao động chỉ có thể tìm kiếm chứng nhận này dựa trên điều kiện cần phải nghỉ phép. Chứng nhận thể lực cho nhiệm vụ là không cần thiết cho mỗi tỷ lệ nghỉ phép gián đoạn; thay vào đó, chỉ cần 30 ngày một lần nếu rủi ro an toàn là rõ ràng. Chủ nhân có thể trì hoãn phục hồi vị trí nếu thông báo trước được đưa ra cho nhân viên và nhân viên không tuân thủ. Nếu chủ lao động cung cấp thông báo trước và nhân viên từ chối tuân thủ các yêu cầu phù hợp với nhiệm vụ, chủ lao động không phải phục hồi việc làm theo FMLA.
Cân nhắc
Giao tiếp rõ ràng và nhất quán giữa chủ lao động và nhân viên là rất quan trọng trong thời gian nghỉ phép gia đình và y tế. Nếu chủ lao động không cung cấp thông báo chính xác về các yêu cầu để đăng ký FMLA, nhân viên sẽ được bảo vệ. Nếu nhân viên không tuân thủ sau khi nhận được thông báo thích hợp của người sử dụng lao động, nhân viên có thể có nguy cơ từ chối các đặc quyền FMLA hoặc có thể bị chấm dứt do vắng mặt quá mức.
