Khi một người bị người khác phản đối vì nhu cầu và mục tiêu của anh ta khác nhau, anh ta phải đối mặt với xung đột. Cảm giác tức giận, thất vọng, tổn thương, lo lắng hoặc sợ hãi hầu như luôn đi kèm với xung đột. Quản lý xung đột xác định và xử lý xung đột bằng cách sử dụng giao tiếp hiệu quả, giải quyết vấn đề và hiểu từng người quan tâm để đàm phán công bằng.
Mục đích quản lý xung đột
Quản lý xung đột là một quá trình có hệ thống để tìm ra kết quả thỏa mãn giữa các bên xung đột. Với quản lý xung đột, một nhóm, nhóm và tổ chức hoạt động hiệu quả hơn và đạt được mục tiêu. Không có nó, hiệu suất nhóm bị ảnh hưởng. Quản lý xung đột ít liên quan đến việc xác định vấn đề hơn là thiết lập một quy trình liên tục với các nhà lãnh đạo chuyên tạo ra các kênh liên lạc mở, phát triển mối quan hệ công việc hiệu quả, khuyến khích sự tham gia, cải thiện quy trình và quy trình tổ chức và giúp các cá nhân phát triển kết quả "cùng thắng".
Các tình huống cần quản lý xung đột
Nơi làm việc có thể tạo ra một tình huống giữa các đồng nghiệp, hoặc giữa một người chủ và một nhân viên do kết quả của giao tiếp kém. Ví dụ, một nhân viên có thể không được thông báo về quyết định hoặc không hiểu lý do cho quyết định. Cô ấy có thể bị xung đột vì một tin đồn. Có lẽ, cô đã hiểu nhầm vai trò mà quản lý đã giao cho mình. Nếu quản lý cho thấy nhân viên thiếu sự hỗ trợ, tình hình có thể phát triển đòi hỏi phải có nhu cầu quản lý xung đột.
Quy trình quản lý xung đột
Quá trình quản lý xung đột liên quan đến việc hiểu bản chất của cuộc xung đột, người có liên quan và khởi xướng giải quyết. Trong trường hợp có xung đột giữa chủ lao động và nhân viên, chủ lao động bắt đầu quản lý xung đột bằng cách sắp xếp thời gian để gặp nhân viên và một nhà tư vấn hoặc người hỗ trợ nhân sự. Tất cả các bên nên hiểu rằng mục đích của việc quản lý xung đột là tìm ra giải pháp. Điểm hành động, nếu cần, nên được hoàn thành trong một thời gian nhất định. Một khi tình hình đã được giải quyết, nguyên nhân nên được thảo luận với các biện pháp để ngăn chặn tình trạng tái diễn.
Sự phát triển của quản lý xung đột
Trước những năm 1940, xung đột được coi là phản tác dụng đối với các mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý xung đột là tránh xung đột khiến cho bên bị xung đột cảm thấy nhẹ lòng. Kể từ giữa những năm 1970, các chuyên gia tin rằng một tổ chức hợp tác, không xung đột có xu hướng trở nên trì trệ và không đáp ứng với thay đổi thị trường. Do đó, một vị trí mới về quản lý xung đột đã xuất hiện như một cách tiếp cận tương tác khuyến khích xung đột để tăng cường hiệu suất tại nơi làm việc thông qua quản lý xung đột. (Xem tài liệu tham khảo 4)
