Nhà tuyển dụng cần giải quyết thái độ tiêu cực tại nơi làm việc ngay khi họ trở nên rõ ràng; tuy nhiên, điều đó không phải lúc nào cũng có thể, điều này khiến cuộc họp đánh giá nhân viên là thời điểm thích hợp nhất để giải quyết thái độ làm việc của nhân viên. Trong quá trình đánh giá nhân viên, đảm bảo nhân viên hiểu cách người khác quan sát hành vi hoặc thái độ của cô ấy và làm việc cùng nhau để xác định cách hiệu quả nhất để giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc tạo ra phản ứng tiêu cực.
Sắp xếp thời gian họp để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Thông báo cho nhân viên trước ít nhất vài ngày. Tiến hành cuộc họp trong một văn phòng tư nhân hoặc phòng hội nghị để tránh sự gián đoạn gây ra bởi hoạt động bình thường tại nơi làm việc. Trong cuộc họp, mời nhân viên đóng góp vào cuộc đối thoại một cách thẳng thắn và không dự trữ càng đơn giản càng tốt. Nếu bạn dự đoán nhân viên đến cuộc họp với thái độ tiêu cực, hãy đặt ra các quy tắc nền tảng cho giao tiếp, chẳng hạn như thể hiện trung thực một cách tôn trọng.
Đưa cho nhân viên một bản đánh giá hiệu suất và tài liệu của cô ấy hỗ trợ xếp hạng của bạn. Tài liệu bao gồm nhật ký công việc, hoạt động Internet, báo cáo tiến độ, hồ sơ bán hàng và phản hồi của khách hàng hoặc người quản lý. Sử dụng đánh giá hiệu suất của năm trước khi đưa ra so sánh về hiệu suất của nhân viên từ giai đoạn đánh giá này sang giai đoạn đánh giá tiếp theo.
Thảo luận về các điểm mạnh, kỹ năng và trình độ của nhân viên. Cho ví dụ về cách các điểm mạnh của cô ấy cho phép công ty đạt được các mục tiêu chung và những kỹ năng và trình độ nào cô ấy có thể sử dụng để cải thiện hiệu suất. Cung cấp bằng chứng về khả năng của nhân viên, như trong các đánh giá hiệu suất trước đây và phản hồi của người quản lý liên quan đến năng khiếu và cơ hội dựa trên tài năng và chuyên môn của cô ấy.
Giải thích hành vi và thái độ làm việc thích hợp. Cung cấp các ví dụ về hành vi chấp nhận được so với không thể chấp nhận được trong các tương tác với đồng nghiệp, người quản lý và khách hàng. Mô tả những cách mà hành vi và thái độ của nhân viên làm suy yếu hiệu suất của nhân viên. Một ví dụ bạn có thể sử dụng minh họa một nhân viên bán hàng có kỹ năng giao tiếp, kiến thức và khả năng sản xuất tuyệt vời trong việc đóng cửa bán hàng, nhưng bỏ qua việc theo dõi khách hàng và không trả lời các mối quan tâm của khách hàng. Giải thích cách công ty có thể mất khách hàng dựa trên hành vi của nhân viên mặc dù các bước thiết yếu được áp dụng liên quan đến hiệu suất ban đầu.
Áp dụng các ví dụ của bạn về hành vi kém và thái độ tiêu cực đối với các hành vi làm việc của chính nhân viên. Giải thích làm thế nào một thái độ tiêu cực có thể gây nguy hiểm cho hiệu suất và tình trạng việc làm nếu không được sửa chữa. Đảm bảo nhân viên hiểu tầm quan trọng của việc duy trì các mối quan hệ tích cực tại nơi làm việc. Hỏi cô ấy nếu có những cách mà công ty có thể giúp cải thiện triển vọng của cô ấy - nếu có các quy trình hoặc chính sách làm việc gây ra sự thất vọng hoặc nếu mối quan hệ giám sát nhân viên là một mối quan hệ hữu ích. Trong một số trường hợp, nhân viên thể hiện thái độ tiêu cực chỉ đơn giản là phản ứng với sự lãnh đạo không hiệu quả. Kiểm tra các tình huống nơi làm việc khác nhau có thể khiến nhân viên có thái độ tiêu cực.
Viết về nhân viên, đánh giá hiệu suất của nhân viên, các bước mà nhân viên đồng ý thực hiện để đảm bảo thái độ tích cực tại nơi làm việc. Bao gồm các biện pháp công ty sẽ thực hiện để khám phá sự lãnh đạo không hiệu quả, sự thiếu hiệu quả hoặc các vấn đề khác có thể tạo ra thái độ tiêu cực tại nơi làm việc. Nếu cần thiết, hãy đặt một cuộc họp tiếp theo để thảo luận về tiến trình mà bạn đạt được trong lĩnh vực này.
