Trong thời đại quản lý sớm hơn, việc đánh giá hiệu suất của nhân viên luôn được thực hiện bởi người giám sát hoặc chủ sở hữu của doanh nghiệp. Thật không may, một người đánh giá càng bị loại bỏ khỏi hành động thực tế hàng ngày, cô ấy càng ít có khả năng hiểu đúng về những gì đang diễn ra trong hàng ngũ. Đánh giá ngang hàng của nhân viên là cơ hội để các thành viên của nhóm làm việc phê bình lẫn nhau và cung cấp phản hồi mang tính xây dựng về cách tất cả họ có thể làm một công việc tốt hơn và hiệu quả hơn.
Làm quen với phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm của đồng nghiệp. Điều này liên quan đến việc kết hợp (1) xem xét các tài liệu phân công (nghĩa là thông số công việc nhân sự hoặc danh sách các nhiệm vụ dự án cụ thể mà anh ta sẽ chịu trách nhiệm), (2) yêu cầu nhân viên mô tả nhiệm vụ của mình và (3) quan sát cá nhân.
Tạo một danh sách các đặc điểm tích cực và tiêu cực mà bạn đã chứng kiến tận mắt. Ví dụ, có lẽ thành viên nhóm văn phòng của bạn có kỹ năng trung gian tuyệt vời và khả năng đưa ra các thỏa hiệp sáng tạo nhưng vẫn có xu hướng trì hoãn thời hạn của chính mình hoặc không đọc báo cáo hoạt động của mình một cách kỹ lưỡng như cô ấy nên làm.
Thảo luận về cách các hành vi được xác định trong Bước 2 ảnh hưởng đến sự tương tác của cô ấy với những người khác, sự phát triển chuyên nghiệp của cô ấy, và danh tiếng và sự phát triển của công ty. Ví dụ, sự chần chừ không chỉ khiến dự án không được hoàn thành đúng hạn mà còn có thể ngăn cản công ty cạnh tranh thành công với những người khác trong các hợp đồng sinh lợi. Khi ca ngợi những đặc điểm tích cực, chỉ ra cách cô ấy bình tĩnh và khuyến khích người khác tham gia vào các cuộc thảo luận phản ánh một phong cách lãnh đạo có thể được mài giũa thông qua đào tạo bổ sung.
Xác định các trường hợp cụ thể của các nhiệm vụ được thực hiện tốt và các nhiệm vụ không như mong đợi. Cung cấp các đề xuất mang tính xây dựng về cách xử lý các nhiệm vụ tương tự trong tương lai. Ví dụ, một dự án chưa hoàn thành có thể là kết quả của việc nhân viên có nhiều nhiệm vụ hơn cô ấy thực tế có thể xử lý hoặc không có khả năng phân tích và ưu tiên những nhiệm vụ cần nhiều thời gian và nghiên cứu hơn.
Đề xuất các bước hành động và thời gian để khắc phục các vấn đề hiện có. Chúng có thể bao gồm các bài tập mới khai thác tài năng và kiến thức hoặc đề xuất không được sử dụng đúng mức cho các lớp học có thể giúp khắc phục các thiếu sót về hiệu suất.
Kết luận đánh giá ngang hàng với sự thừa nhận công bằng và khách quan về những đóng góp của nhân viên cho nhóm. Trong trường hợp đánh giá ngang hàng sẽ dẫn đến việc chấm dứt, điều quan trọng là không làm giảm giá trị của đồng nghiệp của bạn như một con người bằng cách kết thúc bằng một ghi chú tiêu cực. Không phải mọi công việc sẽ là một kết hợp hoàn hảo và quan sát của bạn rằng những tài năng cô ấy có thể được đánh giá cao hơn trong một môi trường khác là một sự tiễn đưa tốt hơn so với một tuyên bố rằng cô ấy không giỏi gì cả.
Lời khuyên
-
Luôn luôn nói điều gì đó tích cực khi bắt đầu đánh giá ngang hàng vì điều này sẽ đưa nhân viên vào một khung tâm trí sẵn sàng hơn để chấp nhận những quan sát tiếp theo ít thuận lợi hơn. Những bình luận liên quan đến thái độ hoặc hành vi của một người đồng nghiệp nên được tập trung vào những gì bạn đã chứng kiến tận mắt và không chỉ là những tin đồn hay tin đồn của người khác. Nếu đánh giá ngang hàng được thực hiện trực tiếp thay vì trên giấy, luôn luôn dành thời gian để đồng nghiệp của bạn trả lời các mục được thảo luận.
Cảnh báo
Không nói "luôn luôn" và "không bao giờ" trong đánh giá ngang hàng. Không bao giờ đặt bất cứ điều gì trong một đánh giá ngang hàng mà bạn sẽ không đủ can đảm để nói trực tiếp.
