Đánh giá công việc được thực hiện vì nhiều lý do, phổ biến nhất là để xác định giá trị tiền tệ của công việc với một công ty. Một lý do phổ biến thứ hai là phát hiện ra các công việc chồng chéo khiến hai hoặc nhiều công nhân thực hiện cùng một nhiệm vụ. Thứ ba, các đánh giá có thể phát hiện ra các lỗ hổng dòng công việc có thể làm chậm sản xuất. Hai trong số các phương pháp đánh giá công việc phổ biến nhất là xếp hạng công việc và phương pháp điểm.
Xếp hạng công việc
Xếp hạng công việc là phương pháp đánh giá công việc đơn giản và dễ dàng nhất. Các công việc và nhân viên thực hiện các công việc đó được xếp hạng từ cao nhất đến thấp nhất, tùy thuộc vào chất lượng và giá trị của họ đối với tổ chức. Phương pháp này đòi hỏi sự so sánh các công việc với các vị trí khác trong tổ chức. Việc làm được đánh giá dựa trên nội dung và giá trị. Nội dung công việc đề cập đến loại công việc được thực hiện, và các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc. Giá trị công việc đề cập đến việc công việc đáp ứng mục tiêu của tổ chức tốt như thế nào và khó khăn trong việc hoàn thành công việc.
Ưu điểm xếp hạng
Xếp hạng công việc là phương pháp đánh giá dễ nhất và ít tốn kém nhất. Nó rất hiệu quả trong các tổ chức nhỏ, nơi có ít phân loại công việc. Phương pháp này dễ dàng cho nhân viên hiểu.
Giới hạn xếp hạng
Nhược điểm chính của xếp hạng công việc là nó dựa trên sự đánh giá và không khoa học. Xếp hạng dựa trên ý kiến của người đánh giá và có vẻ không công bằng cho những người thực hiện công việc. Một hạn chế lớn là các nhà đánh giá phải làm lại hệ thống xếp hạng cho mọi công việc hoặc vị trí mới được tạo ra.
Phương pháp điểm
Theo Microsoft, đánh giá điểm là phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất. Phương pháp này dựa trên các yếu tố bồi thường nhất định trong một công ty. Tùy thuộc vào ngành, người đánh giá công việc có thể đánh giá công việc dựa trên một hoặc nhiều yếu tố sau: trình độ đào tạo, yêu cầu trình độ, yêu cầu kiến thức và kỹ năng, độ phức tạp của nhiệm vụ, tương tác với các lĩnh vực khác trong tổ chức, nhiệm vụ giải quyết vấn đề đòi hỏi phán đoán độc lập, trách nhiệm, trách nhiệm, thẩm quyền ra quyết định, mức độ giám sát cần thiết, yêu cầu đào tạo chéo, điều kiện làm việc và mức độ khó khăn. Điểm sau đó được gán cho từng yếu tố. Số lượng điểm mỗi vị trí có giá trị bằng một giá trị tiền tệ được chỉ định.
Điểm thuận lợi
Phương pháp này có thể được coi là ít sai lệch bởi các nhân viên vì các nhà đánh giá chỉ định tổng số điểm công việc trước khi đánh giá các yếu tố bù.
Hạn chế điểm
Người đánh giá phải làm quen với từng công việc để gán chính xác một giá trị điểm cho từng yếu tố bù. Quá trình đánh giá và gán điểm cho các yếu tố bù là một phương pháp tốn thời gian và tốn kém để thực hiện.
