Tìm ra cách để thúc đẩy nhân viên và cải thiện tinh thần là một vấn đề kinh doanh quan trọng. Nó ảnh hưởng đến dòng dưới cùng của bạn theo nhiều cách, có thể nhìn thấy và vô hình. Lợi nhuận kinh doanh được thúc đẩy chủ yếu bởi những nhân viên có năng khiếu, sáng tạo, năng động và làm việc có năng suất cao hơn so với nhu cầu mô tả công việc của họ. Khả năng của bạn để mang lại cảm xúc như vậy có thể đánh vần thành công hay thất bại của bạn như một người quản lý.
Thực hiện khảo sát nhân viên nhằm mục đích thúc đẩy nhân viên. Bạn có thể đã thực hiện các cuộc khảo sát sự hài lòng của nhân viên. Nếu không, bạn nên. Đây là những công cụ có giá trị nhưng thường là hồi cứu - chúng khẳng định mọi thứ đã diễn ra như thế nào. Họ không phóng chiếu - họ không luôn luôn làm thế nào để làm cho mọi thứ tốt hơn.
Nếu bạn muốn biết cách thúc đẩy nhân viên của mình, bạn thực sự cần phải hỏi họ. Mỗi văn hóa nhân viên sẽ có bộ giá trị và mong muốn riêng. Nếu bạn có thể khai thác những thứ này, bạn hoàn toàn có thể tăng sự hài lòng và động lực của nhân viên để sản xuất cho công ty. Khảo sát nhân viên của bạn nên giải quyết các vấn đề như hiệu quả của các chương trình khuyến khích nhân viên; khuyến khích nhân viên có giá trị nhất; và phần thưởng nhân viên hiện không được sử dụng. Cuối cùng: hỏi những gì HỌ nghĩ sẽ tốt đẹp.
Xem xét sự khác biệt thế hệ trong động lực của nhân viên, cần được giải quyết cho sự hài lòng và năng suất của nhân viên. Thế hệ trưởng thành (Sinh trước năm 1945) đã quyết định không nghỉ hưu hoặc quay trở lại lực lượng lao động do nền kinh tế. Họ coi trọng sự hy sinh và đóng góp cho xã hội, vị trí và tăng lương. Thế hệ Boomer (sinh từ năm 1945 đến 1964) coi trọng cấu trúc quyền lực phẳng hơn, nhưng với sự phân định rõ ràng về người chịu trách nhiệm. Họ coi trọng tăng lương và thời gian nghỉ. Họ sẽ cung cấp cho bạn mọi thứ họ có từ 9 đến 5, nhưng tốt hơn là bạn để họ một mình sau đó.
Nhân viên thế hệ X (Sinh năm 1965 đến 1980) coi trọng sự tự do, linh hoạt và cơ cấu quyền lực rất phẳng. Họ muốn ý kiến của họ có vấn đề, và công việc của họ được ca ngợi. Rất nghi ngờ các tập đoàn và tổ chức, họ thường không quan tâm đến các chương trình khuyến mãi trừ khi các chương trình khuyến mãi làm tăng sự tự do và linh hoạt của họ. Cung cấp cho họ một nhiệm vụ được xác định rõ ràng; đừng nói với họ làm thế nào hoặc ở đâu để làm điều đó.
Thế hệ Y (Sinh năm 1981 đến 1999) - Công nghệ là tên đệm và họ của họ. Họ nhìn thấy một thế giới hoàn toàn khác so với những người quản lý và nhân viên lớn tuổi được sinh ra. Băn khoăn sâu sắc bởi những bất công đang diễn ra trên thế giới, họ muốn công việc của họ có ý nghĩa và mang đến sự thay đổi. Một máy tính Mac mới kết hợp với quyên góp cho từ thiện sẽ có nhiều động lực hơn so với hợp đồng dài hạn mà họ sẽ không tin tưởng. Họ đã chứng kiến các tập đoàn kéo tấm thảm ra khỏi ông bà và cha mẹ của họ, và sẽ không mua bất cứ thứ gì lâu dài.
Cung cấp các ưu đãi nhân viên và các lựa chọn khen thưởng khi có thể. Do sự khác biệt giữa động lực thế hệ, hãy xem xét việc cung cấp các tùy chọn cho phần thưởng hiệu suất. Để họ chọn, ví dụ, giữa một iPhone mới (Thế hệ Y); một công việc làm thêm tại nhà trong một năm (Thế hệ X); thêm ba ngày nghỉ có lương (Boomers); hoặc tăng lương với trách nhiệm tăng (thế hệ trưởng thành).
Đây là tất cả các khái quát, vì vậy bạn có thể có một nhân viên Thế hệ Y chọn mức tăng lương với trách nhiệm tăng lên vì lý do cá nhân. Đó là lý do tại sao sự lựa chọn là rất hữu ích.
Cung cấp thông tin phản hồi theo nhiều cách. Một số người sẽ thích nhận được một phiên phản hồi chính thức với đánh giá hiệu suất mỗi sáu tháng đến một năm (Thế hệ trưởng thành và Boomer.) Những người khác sẽ thích phản hồi và phê duyệt trực diện lẻ tẻ và tự phát (Thế hệ X). Một số sẽ cần phản hồi điện tử liên tục và ngay lập tức thông qua phương tiện truyền thông xã hội hoặc email (Thế hệ Y).
Để tăng động lực và tinh thần làm việc của nhân viên, hãy đa dạng hóa các nỗ lực của bạn.
Cung cấp các mục tiêu rõ ràng cụ thể với phần thưởng nhân viên được xác định trước. Đây có lẽ là bước quan trọng nhất. Mọi nhân viên đều muốn biết những gì được mong đợi, khi nào đạt được nó và làm thế nào để biết khi nào họ đã thành công hoặc thậm chí vượt quá mong đợi. Một cuốn sách tuyệt vời về chủ đề này là cuốn sách E-Myth cung cấp một bài đọc tuyệt vời với các mô tả rõ ràng về hợp đồng vị trí.
Môi trường khử khoáng nhất là nơi làm việc khiến nhân viên sản xuất sản xuất nhiều hơn mà không có bất kỳ khoản bồi thường nào cho năng suất cao hơn. Khi công việc được thực hiện, điều đó nên được công nhận. Nếu bạn muốn họ tiếp tục làm việc và sản xuất, tăng lương, khuyến mại, tặng thưởng, tăng kỳ nghỉ, cho phép linh hoạt hơn hoặc trao phần thưởng nhân viên hữu hình cụ thể. Nếu không, mọi người sẽ chỉ ra bạn và làm việc chậm hơn vì họ phải làm việc chăm chỉ hơn nếu họ làm việc hiệu quả.
Lời khuyên
-
Hãy chắc chắn để giữ cho các cuộc điều tra khen thưởng và khuyến khích nhân viên của bạn xảy ra trên cơ sở hàng năm.
Cảnh báo
Đừng đánh giá cách sống của một thế hệ tốt hơn hay xấu hơn thế hệ khác. Nếu bạn làm như vậy, bạn sẽ mất một phần lớn động lực của nhân viên và để tiền nằm trên bàn.
