Kể từ 1960 1960, hành vi tổ chức đã đạt được tầm quan trọng hơn trong các hoạt động kinh doanh, khi người lao động trở nên tự chủ và suy nghĩ tự do. Bởi vì phong cách quản lý có thẩm quyền đã trở nên ít tiêu chuẩn hơn và các quyết định độc lập của nhân viên hiện mang nhiều trọng lượng hơn trong kinh doanh đương đại, nên cần có các doanh nghiệp để thúc đẩy người lao động. Các chủ đề hành vi tổ chức ngày nay bao gồm trách nhiệm xã hội, văn hóa doanh nghiệp và toàn cầu hóa Các yếu tố không bao giờ được xem xét bởi phong cách quản lý từ trên xuống được phổ biến trong những năm xung quanh cuộc cách mạng công nghiệp.
Trách nhiệm xã hội
Một hoạt động kinh doanh khác ảnh hưởng đến quản lý, nhân viên và môi trường, làm cho trách nhiệm xã hội trở thành một chủ đề phổ biến trong hành vi tổ chức đương đại. Nó đã trở nên ngày càng quan trọng đối với các nhà quản lý và nhân viên để đưa yếu tố xã hội vào các quyết định kinh doanh hàng ngày của họ. Theo Harris và Hartman (2001), có hai quan điểm chính khi nói đến trách nhiệm xã hội: giác ngộ lợi ích cá nhân và chủ nghĩa thực dụng. Khi nói về đạo đức của một doanh nghiệp và nhân viên của mình, một quan điểm thực dụng cố gắng hoàn thành các mục tiêu mang lại hiệu quả lớn nhất cho tất cả các bên liên quan: xã hội, nhân viên và công ty. Tự giác ngộ là khi tổ chức cảm thấy có trách nhiệm đạo đức đối với xã hội; do đó, lợi ích xã hội được ưu tiên cao trong số các mục tiêu kinh doanh.
Động lực
Vì cấu trúc quản lý từ trên xuống đang trở thành một cấu trúc tổ chức kém chuẩn hơn, động lực của nhân viên đã trở thành một yếu tố quan trọng trong hoạt động kinh doanh. Chủ đề này đặt ra một câu hỏi mới cho các nhà quản lý: Làm thế nào để một công ty giữ cho nhân viên liên tục làm việc hiệu quả? Các chiến thuật mới đã được nghiên cứu và sử dụng vì nhân viên không phải lúc nào cũng đáp ứng với mức lương cao hơn hoặc chức danh công việc. Khi các công ty tính đến các giá trị và động lực của nhân viên của họ, họ thường thấy rằng nhiều tiền hơn không phải lúc nào cũng có năng suất cao hơn. Trên thực tế, một số công ty đã phát hiện ra rằng một hệ thống dựa trên phần thưởng có thể dẫn đến việc nhân viên chủ động hơn. Ví dụ, nếu một nhân viên đã làm thêm giờ khi kết thúc một dự án, một công ty có thể làm cô ấy ngạc nhiên với một phiếu quà tặng hơn là một phần thưởng. Làm cho nhân viên ngạc nhiên với một món quà có thể dẫn đến tình cảm tích cực đối với tổ chức - đặc biệt là nếu món quà đó có vẻ như chính hãng có thể mang lại năng suất cao hơn.
Văn hóa doanh nghiệp và giá trị
Làm thế nào các nhà quản lý và nhân viên cảm thấy và hoạt động trong môi trường làm việc của họ bị ảnh hưởng trực tiếp bởi văn hóa doanh nghiệp. Chủ đề hành vi tổ chức này đã trở thành đồng nghĩa với thương hiệu doanh nghiệp, vì các doanh nghiệp đang có xu hướng gắn kết các giá trị thương hiệu mạnh mẽ của công ty và doanh nghiệp. Phát triển văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong cấu trúc kinh doanh nơi các nhân viên cá nhân, giống như các nhà quản lý, đang đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Nhân viên phải kết nối với văn hóa với niềm tin rằng họ hoạt động theo các giá trị đó, cho dù họ có bị theo dõi hay không. Ví dụ, trong thị trường nước giải khát cạnh tranh, văn hóa doanh nghiệp của một công ty có thể ảnh hưởng đến mọi nhân viên - từ những người quản lý bán hàng, những người đang đẩy sản phẩm vào cửa hàng đại chúng, đến đội ngũ quảng cáo đưa sản phẩm trong một trung tâm mua sắm đông đúc.
Toàn cầu hóa
Tham gia vào quan hệ đối tác với các doanh nghiệp quốc tế, thay đổi cách thức tương tác và chức năng quản lý trong và ngoài nước. Với toàn cầu hóa, quản lý và nhân viên phải nhận thức được các xung đột văn hóa doanh nghiệp quốc tế có thể phát sinh do sự đa dạng. Khi hai tổ chức quốc tế hợp tác để tạo ra lợi nhuận, chiến lược quản lý và văn hóa doanh nghiệp của họ phải đáp ứng cả hai giá trị của công ty. Hơn nữa, các nhà quản lý quốc tế phải nhận thức được các yếu tố thúc đẩy chi phối năng suất của nhiều nhân viên khác nhau. Các tình cảm và giá trị sẽ thúc đẩy một công nhân trong nước, có thể không áp dụng cho các thành viên nhóm quốc tế. Ví dụ, một công ty khách sạn, với các nhà hàng ở Paris và New York, có thể phát hiện ra rằng mức năng suất ở New York tăng lên với các mẹo và tiền thưởng, trong khi ở Paris, nhân viên và nhân viên đáp ứng tốt hơn với thời gian nghỉ hè.
